El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha emitido una sentencia que está dando mucho de qué hablar: el tiempo que un trabajador dedica al permiso de paternidad no puede considerarse como trabajo efectivo y, por tanto, no genera derecho a vacaciones pagadas.
Esta decisión surge tras una demanda presentada por una asociación de médicos contra la Fundació Assistencial Mutua de Terrassa, después de que la entidad informara a principios de este año que durante el permiso parental el contrato laboral queda suspendido y no se acumulan derechos a vacaciones.
¿De qué va el conflicto?
El debate se centró en dos puntos clave:
- Duración del permiso parental: Los médicos argumentaban que el permiso no debería limitarse a bloques de una semana, ya que la normativa permite que se tome en jornadas parciales.
- Acumulación de vacaciones: Los demandantes defendieron que clasificar el permiso como una suspensión del contrato restringe derechos fundamentales, como el disfrute de vacaciones retribuidas.
Incluso señalaron que la legislación europea protege el derecho a vacaciones en situaciones como incapacidades temporales y consideraron que este caso debería tratarse de forma similar
¿Qué dice la sentencia?
El TSJC, en una resolución fechada el 30 de abril de 2024, desestimó estas reclamaciones y fue contundente:
- Durante el permiso de paternidad, la relación laboral está suspendida, lo que implica que las obligaciones de ambas partes (empresa y trabajador) quedan en pausa, incluyendo el derecho a generar vacaciones.
- Aunque el empleado sigue siendo considerado «trabajador» según el Derecho de la Unión Europea, el tiempo de permiso parental no cuenta como trabajo efectivo.
En palabras del tribunal, el permiso de paternidad “no puede asimilarse a un período de trabajo efectivo” y, por tanto, no puede computarse para acumular días de vacaciones.
¿Qué significa esto para las empresas?
Esta decisión del TSJC brinda a las empresas una interpretación más clara de la ley: el permiso parental suspende la relación laboral y, por lo tanto, no genera acumulación de vacaciones pagadas.
Esto permite a las empresas planificar y gestionar sus recursos humanos con mayor previsibilidad, evitando obligaciones adicionales en términos de días de vacaciones acumulados durante los períodos de permiso parental.
Aunque la sentencia es clara, el fallo ha generado debate, y muchas empresas se preguntan si este enfoque podría revisarse en futuras reformas laborales.
Por ese motivo, es importante que las organizaciones se mantengan informadas sobre posibles cambios legislativos que puedan afectar la gestión de permisos y derechos laborales, para garantizar el cumplimiento normativo y equilibrar eficientemente las necesidades operativas con las políticas de conciliación familiar.
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